la Gran Fiesta de Fin de año de ANEIICH Dirección Nacional

No son muchas las oportunidades que tenemos los socios de ANEIICH para encontrarnos y reconocernos. Las asambleas que realizamos durante el año, con las dificultades que tiene para muchos asisitir a ellas. Las conversaciones en los pasillos con los dirigentes, en general para analizar situaciones puntuales. Se trata de espacios que necesitamos con urgencia fortalecer para darle a la ANEIICH mayor fuerza, más democracia y participación. Pero no son esos los espacios de los que hablamos.

Porque la organización sindical no es un automatismo; no se trata de un espacio puramente instrumental. Se trata de un espacio de compromiso, de sueños compartidos y de construcción de nuevas realidades. Es por eso que desde el actual Directorio Regional hemos insistido mucho en los últimos dos años en realizar actividades de convicencia y encuentro. Como una forma de fortalecer nuestros lazos, de revivir la capacidad de reconocernos en los otros y de reconstruir vínculos de fraternidad y solidaridad.

Y llegando el fin del año 2005, el recién pasado jueves 15 de diciembre realizamos, en la sede de ANEIICH, nuestra Gran Fiesta de Fin de Año. Más de 80 colegas de la Dirección Nacional y la Dirección de Grandes Contribuyentes se hicieron el tiempo para compartir, conversar y conocernos más, bajo la excusa de una cena bailable.

La cena y la fiesta fueron un gran éxito. Y nos permitieron hacer un primer balance de lo que hemos avanzado en nuestra regional en el último período. Nuestra regional ha crecido considerablemente en socios. Pero sobre todo hemos logrado generar una importante presencia y una incuestionable legitimidad frente a las autoridades del SII, para abordar los problemas que afectan a nuestros colegas.

Además, aprovechamos la oportunidad para homenajear a los colegas de ANEIICH que jubilaron este año. Se trata de un gesto de reconocimiento que nuestra organización ofrece a quienes han dedicado una vida completa al servicio público. Y en esta ocasión, nuestro homenaje era para María Eugenia Román y don Marcelino Rubilar.

Agradecemos a todos quienes apoyaron este esfuerzo y trabajaron por llevarlo a cabo. Para Andrea, Marión, Marianela, Mari, Mónica y Luis, un abrazo fraternal y esperamos seguir contando con su apoyo y ayuda.

Esperamos, tal como lo dijeron muchos colegas esa noche, que esta instancia se transforme en una tradición en nuestra regional, que podamos repetir año a año, un espacio de encuentro y distensión que nos permita tomar fuerzas para enfrentar los nuevos desafíos que tenemos por delante.

Y finalmente, porque las imágenes, a veces, valen más que mil palabras, publicamos las fotos de la fiesta.

AneiichCultural ... desde la Dirección Nacional hacia todo Impuestos Internos

A partir de la iniciativa de 4 colegas de la Dirección Nacional, se ha iniciado un gran proyecto. Se trata de AneiichCultural. Un proyecto que es mucho más ambicioso que construir una vitrina o una cartelera cultural. Un proyecto que a partir de las iniciativas vinculadas al arte y la cultura busca transformar nuestros espacios cotidianos en el trabajo y en el quehacer sindical.

Vale la pena apoyar y difundir una propuesta novedosa y creativa. El Colectivo Abriendo Puertas ha planteado como centro del proyecto la opinión de los funcionarios de impuestos internos. Así todas las secciones están abiertas para que cada uno de nosotros pueda opinar y publicar. Ya son varios los colegas que desde diferentes lugares del país, y con diversas motivaciones han hecho sus aportes.

Nuestra invitación, desde el Directorio Regional de la Dirección Nacional es a que visiten el sitio frecuentemente, a envíen sus aportes, opiniones y creaciones.

Y lo cierto es que, no todas las secciones tienen aún su contenido. Es porque están esperando y abiertas a que cada uno de nosotros se haga cargo de ellas. Y no se trata de un espacio de elite. El norte del sitio plantea que: "La idea de los miembros de este colectivo, lejos de pensar la cultura como una 'cuestión de salones', apunta a que entre nosotros, sin que falte nadie, comencemos a recorrer nuevos caminos. Nuestra cultura es volantín, es rayuela, es guitarra, es poema, es paisaje. Nuestra cultura está en nuestros barrios, es personaje, es historia, es chiste, es canción. Nuestra cultura es debate, es ciencia, es creencias, es incógnita."

Un abrazo y felicitaciones por esta iniciativa acogida por ANEIICH. A quienes quieran comunicarse con los gestores del proyecto, pueden encontrar los datos de Silvia, Fernando e Ignacio en el sitio.

miradas al reajuste del sector público

La negociación del reajuste del Sector Público para este año 2005 fue quizás la más compleja de los últimos años para las 14 organizaciones de trabajadores que representan a los funcionarios públicos. En ambiente electoral, y sentados frente a los mismos interlocutores con quienes no ha sido posible llegar a acuerdos durante los últimos años, la Mesa del Sector Público presentó, en julio de este año, un documento para iniciar la negociación que contemplaba 14 temáticas.

Finalmente fueron convocados por el ministro Eyzaguirre 7 días antes del plazo en que la Ley de Presupuesto debía ingresar el parlamento, y con este argumento se restringió la negociación sólo a la cifra de reajuste general de las remuneraciones del Sector Público. Las posiciones iniciales fueron, por una parte, la Mesa de Sector Público planteando un 8% de reajuste, y el gobierno del presidente Lagos ofreciendo un 3,5%, cifra que, anecdóticamente, es inferior en cerca de 1% a la inflación proyectada para el año 2005.

El resultado de esta negociación es ya conocido por todos: el reajuste general fue de un 5%, el más alto de todo el período presidencial, y se otorgaron una serie de reajustes de los bonos y aguinaldos, además de un bono de fin de conflicto. El detalle de esta información puede encontrarse en el sitio web de ANEF, pinchando el link que encabeza este parrafo.

Lo cierto es que existen varios elementos positivos en el resultado de la negociación. Por una parte, se mantuvo la unidad de la Mesa del Sector Público, encabezada por la CUT. Por otra, el llegar al 5%, aunque lejos del planteamiento de los trabajadores, es un resultado que al menos logra mantener el poder adquisitivo de los funcionarios públicos. Pero, más allá de las cifras concretas, observado en un contexto más global: ¿qué significado tiene para los funcionarios públicos este reajuste?

Para Hugo Fazio, destacado economista de CENDA, la situación se resume de la siguiente manera : "El reajuste real de los funcionarios públicos es inferior a 1%. El promedio de sus incrementos durante todo el sexenio Lagos es de 0,8%, colocándose por debajo de los reducidos aumentos generales de remuneraciones a nivel nacional y de las variaciones registradas en la productividad. Al ser el aumento de los sueldos y salarios inferior a la mayor riqueza creada por el factor productivo trabajo se sigue deteriorando la distribución de los ingresos y en ese retroceso generalizado el sector público es particularmente afectado."

Los invito a leer el análisis de Hugo Fazio en detalle, ya que muestra con claridad los resultados de una gestión de 6 años para los trabajadores públicos. Aún está por realizarse una evaluación más detenida del gobierno del presidente Lagos desde la perspectiva de los trabajadores chilenos, aunque los temas tratados en la campaña presidencial, y la larga enumeración de deudas y pendientes permiten adelantar el resultado. Aún así, está claro que, al menos, para el sector público la balanza se inclina hacia los números rojos.

ética y organización I / situaciones cotidianas

Es casí una tautología decir que la ética de una persona se construye y se expresa a través de su accionar. De la misma manera, y a lo mejor resulta menos obvio, la ética de una organización se construye en su toma de decisiones. Entonces, más allá de lo que quede escrito en la misión, la visión y el plan estratégico de una organización, como nuestro servicio de impuestos internos, es en situaciones concretas cuando se puede evaluar claramente sobre que bases éticas se desarrolla la organización.

Es en lo concreto, en situaciones complejas, cuando las respuestas no son fáciles, que el accionar de las personas y las organizaciones son, sin duda más que las palabras y las declaraciones, lo que las define y les muestra su reflejo en el espejo.

Lo cierto es que las situaciones complejas son pan de cada día en los espacios de trabajo. En los últimos días hemos enfrentado el caso de un colega que sufrió un accidente de tránsito en el que murió una persona. El caso se encuentra en fase de investigación, y serán los tribunales los que determinen las responsabilidades que en el caso correspondan. Nuestra asociación ha asumido, de acuerdo con sus principios, el apoyar, en la medida de sus capacidades, a nuestro colega en esta difícil situación que está viviendo.

La dirección del servicio, por su parte, ha decido sugerirle al colega que renuncie, y luego anunciarle el término inmediato de su contrato. Ésto argumentando criterios de probidad, y el estar actuando para proteger la imágen del servicio. Y es en estas situaciones concretas que vale la pena preguntarse cuál es la ética que construye nuestra organización.

¿Habrá evaluado alguién cómo esta decisión empeora el ya difícil momento que vive nuestro compañero? ¿Porqué ha decidido la dirección del servicio adelantarse y reemplazar a los tribunales en la determinación de responsabilidades y sanciones? ¿Quién y cómo se evalúa que la imágen del servicio, si es que estuviera en riesgo, es un valor más importante que la premanencia de un colega en su trabajo?

La construcción de una ética compartida es una tarea central en el desarrollo del SII. Éste ha sido uno de los esfuerzo centrales que hemos asumido en la ANEIICH regional. Y aún cuando, en este caso estamos convencidos que la dirección del servicio comete un error, reconocemos que hemos tenido importantes avances en este sentido.

Hemos tenido en la Dirección Nacional casos de colegas gravemente enfermos, y en éstos, se han expresado notables acciones de solidaridad de parte de los funcionarios, de las organizaciones que convivimos en el servicio, y un accionar de parte de la dirección del servicio que les ha brindado un importante apoyo. De la misma manera, hemos logrado articular e iniciar una coordinación entre nuestra organización y la dirección del servicio para apoyar a aquellos colegas que se han visto en situaciones económicas complicadas.

Es por eso que seguiremos trabajando para desarrollar un proceso de aprendizaje que permita a la institución, a los funcionarios y a las organizaciones de trabajadores aportar en la construcción de una ética compartida, puesta al servicio de una servicio de excelencia capaz de incorporar plenamente a todos quienes trabajan en él.

el eslabón más débil I / datos de realidad

... hombres y mujeres ... ingenieros, abogados, sicólogos, economistas, trabajadores sociales, administradores públicos, sociólogos, auditores ...

En realidad resulta díficil hablar sobre los profesionales del SII. Se trata de un universo complejo de seres humanos, con formaciones diferentes, cumpliendo una gran diversidad de tareas, distribuídos a nivel nacional, aún cuando se concentran de manera importante en la Dirección Nacional.

Quizás los dos datos más consistentes que uno puede establecer con respecto a los profesionales del SII es, por una parte, que se trata del escalafón con el menor nivel de participación en las organizaciones sindicales, y por otra, que se trata también de los funcionarios más desprotegidos de nuestra institución.

Revisemos algunas cifras para dar cuenta de esta situación. En la Dirección Nacional y la Dirección de Grandes Contribuyentes trabajan alrededor de 1000 funcionarios, de los cuales algo más del 40% corresponde al escalafón profesional. De ellos, menos de 40 están en la planta, lo que implica que el 90% de los profesionales se encuentran a contrata. Si se analiza el escalafón de fiscalizadores la proporción es la inversa, es decir que el 90% de los fiscalizadores se encuentran en la planta, mientras sólo el 10% de ellos se encuentran en la contrata.

Al revisar el escalafón del servicio, se puede ver que mientras existen 169 plantas libres en el escalafón de profesionales, de un total de 246 (es decir un 69%), en el escalafón de fiscalizadores existen sólo 157 plantas libres del total de 1420 (es decir un 10%).

La promulgación y puesta en práctica de la Ley del Nuevo Trato en la administración pública, a partir del año 2004, ha impulsado un cambio en los formatos de la carrera funcionaria. Es cierto que su implementación presenta problemas y dificultades que las asociaciones han hecho presentes, pero esta ley viene a fortalecer y reglamentar el ingreso a la administración pública por la vía de los concursos públicos. Se han modificado los mecanismos de promoción en los escalafones técnicos, profesionales, fiscalizadores y directivos. Se crea el Servicio Civil para coordinar el despliegue de los nuevos formatos de ingreso y promoción en el conjunto de la administración pública. Lo cierto es que debido a las gestiones realizadas por la dirección del SII, los profesionales del Servicio de Impuestos Internos son los únicos funcionarios públicos excluídos del nuevo marco legal. Esta exclusión implica que los profesionales del SII no cuentan con marcos que garanticen su estabilidad laboral, ni la transparencia de su ingreso, ni con mecanismos de promoción.

En resúmen, los profesionales del SII están sujetos a un régimen contractual de trabajo temporal, y su permanencia corresponde a decisiones discrecionales de los directivos del servicio. Por otra parte, esta situación corresponde a una visión implementada desde la dirección del SII.

A pesar del destacado papel que desempeñan en la modernización del SII, los profesionales resultan ser el eslabón más débil en nuestro servicio.

una voz que merece nuestra atención : el movimiento estudiantil

Hoy, al pasar por el frontis de la casa central de la Universidad de Chile, se puede leer un gran lienzo que denuncia el secuestro y la tortura de dirigentes estudiantiles por parte de funcionarios de carabineros.

Hace años que no leía una consigna tan brutal instalada en las calles de Santiago. Pero, si se corre el velo de indiferencia con que se ven y leen a diario las noticias, resulta absolutamente congruente con el discurso descalificador y criminalizador que el ministro Bitar ocupa a diario para referirse a los estudiantes. Y es igualmente consecuente con la prepotencia con que el gobierno de Ricardo Lagos ha tratado el tema de la Educación Superior.

Durante los últimos dos meses, se ha podido ver, casi a diario, al ministro Bitar descalificar a los estudiantes y sus movilizaciones, tratandólos de criminales, de violentistas, de egoïstas. Mientras, es incapaz de dar respuesta a los planteamientos que cuestionan la Ley de Financiamiento Universitario que ha impulsado al Movimiento Estudiantil a la movilización.

Principalmente desde el Movimiento Estudiantil, aunque no sólo desde él, se han levantado voces denunciando el retroceso que implica pasar de un sistema de crédito público y deficitario, hacia la entrega del sistema de financiamiento a los bancos. Aún cuando se repita incesantemente desde el ministerio que no se trata de privatización, la entrega de una función que hasta aqui había asumido el Estado al sistema bancario, no tiene dos nombres: es privatización. El intento de minimizar los impactos de un cambio de este tipo, es sólo una muestra más del autoritarismo con que se desarrollan las políticas públicas en nuestro pais.

La voz de los estudiantes nos propone una universidad pública democrática y al servicio del conjunto del país, que garantice el ingreso a quienes tengan el talento y la capacidad para estudiar, en que rija un arancel diferenciado que dé cuenta de formas de solidaridad efectivas, y nos propone también, construir un sistema de financiamiento capaz de incorporar a quienes estudian en instituciones privadas. Puesto en términos sencillos, nos propone un sistema de financiamiento universitario público y solidario; nos propone abrir el camino para que se haga realidad una Universidad diferente para construir un país distinto.

Quizás se trata de un tema que me resulta particularmente sensible, porque fui vicepresidente de la FEUC, y dirigente estudiantil durante varios años en la universidad católica. Pero estoy convencido de que el futuro de la Sistema Público de Educación Superior debiera ser un tema sensible, no sólo para quienes somos universitarios, sino para todos quienes aspiran a construir un país justo y democrático.

La voz del movimiento estudiantil ha sido tradicionalmente un llamado de atención al conjunto de la sociedad, generando cuestionamientos profundos de su quehacer. Hoy cuestiona a una democracia incapaz de escuchar a los principales actores de la educación superior, cuestiona a un gobierno que mantiene un invariable sesgo privatizador, y nos cuestiona a cada uno de nosotros para que nos transformemos en actores de un debate indispensable.

ley de acoso sexual / iniciar juntos un aprendizaje

Recientemente fue publicado en intranet el oficio circular n° 12 que norma las denuncias de acoso sexual en nuestro servicio. Éste se dicta en base al instructivo presidencial que ordena a los servicios formalizar los mecanismos de denuncia de acoso sexual en la administración pública, de acuerdo con la ley 20.005 publicada el 18 de marzo de este año, y que tipifica y sanciona el acoso sexual.

Es necesario asumir que la protección de los funcionarios y funcionarias frente a estas prácticas requiere de transformaciones culturales en las organizaciones, y que en este camino las medidas administrativas no permiten, por sí mismas, dar cuenta de la realidad que pretenden enfrentar. Para que no se tranformen en instrumentos formales e incapaces de canalizar los casos de acoso sexual, se requiere implementar procesos de información transversales que clarifique los derechos que asisten a quienes se vean afectados por estas prácticas.

Las asociaciones tenemos, en este camino, un rol insustituíble que cumplir. En primer lugar en términos de informar consistentemente sobre el tema. Pero sobre todo, en el rol que somos capaces de cumplir en el proceso de denuncia de acoso sexual. Éste, es un proceso muy complejo para quien tiene que enfrentarlo. No basta con la existencia de un canal de denuncia y de una legislación, los funcionarios y funcionarias que se ven afectados por situaciones de este tipo requieren de apoyo y acogida. Se trata sin duda de una tarea en que debemos aprender y fortalecer nuestras capacidades.

El oficio circular emanado de la dirección del servicio, formaliza los mecanismos de denuncia a través de los jefes administrativos de las regionales y del jefe de personal de la dirección nacional. El servicio debe por lo tanto asumir la tarea de capacitar a estas jefaturas para que se transformen no sólo en canales de recepción formal de las denuncias. Si la institución ha decidido situarlos como responsables para implementar la nueva ley sobre acoso sexual, su rol, en nuestra opinión, debe ampliarse para ser capaces de identificar situaciones de riesgo, promover medidas de prevención y finalmente recibir adecuadamente a los y las colegas que presenten sus denuncias ante ellos.

No nos cabe duda de que éste es un tema en que la dirección del servicio debe trabajar en conjunto con las asociaciones.

Mobbing II / la perdida del miedo y el compromiso

Continuando con la reflexión sobre el caso de Mobbing denunciado en nuestro servicio, para analizar el proceso gatillado por las denuncias, también es importante dar cuenta de que se han producido dos importantes cambios, que debemos reconocer y potenciar como actitudes permanentes entre nosotros.

Lo primero es que las cuestiones de clima laboral, de trato en los espacios de trabajo, se han puesto al centro de nuestras discusiones. Y no sólo como una cuestión de reflexión teórica o simplemente general, sino como una preocupación concreta que involucra la reafirmación de nuestro derecho y el de todos nuestros colegas a desenvolvernos en espacios laborales sanos y motivantes. Se trata, además de un derecho que estamos dispuestos a asumir como responsabildad, y a actuar en función de construir estos espacios.

Lo segundo es que muchos han perdido el temor a denunciar las prácticas de maltrato que los afectan. Quizás porque han aprendido a identificarlas, a reconocer que no se trata de situaciones ni normales, ni aceptables. Quizás porque han sentido el respaldo de nuestra asociación y de sus colegas en este proceso. Quizás porque se han visto resultados concretos de las denuncias realizadas.

En este período se produjo una fuerte exigencia hacia el Directorio Regional de la Dirección, que tuvo que responder a una intensa actividad, incluyendo la realización de asambleas con nuestros asociados, las conversaciones con los colegas afectados por las prácticas denunciadas y otras situaciones de maltrato laboral, reuniones con el Subdirector de Recursos Humanos y otros directivos del servicio, etc.

Pero a la vez nos ha permitido acercarnos a nuestros asociados y mostrarle al conjunto de los funcionarios que se desempeñan en la Dirección Nacional, que nuestra asociación y sus dirigentes están presentes y comprometidos con sus necesidades, con sus demandas y con sus anhelos.

Mobbing I / aprendizaje o conflicto

Estamos a algo más de un mes de que se hiciera pública la denuncia por Mobbing en el SII realizada por ANEIICH el pasado 7 abril. Esta denuncia abrió un conflicto entre la dirección del servicio y nuestra organización que, a pesar de los avances que se han concretado, aún se encuentra en desarrollo.

En este proceso, se produjo la renuncia de las dos principales jefaturas involucradas en las denuncias de maltrato: en la UCD y en el Departamento de Finanzas. Se trata de medidas que, en nuestra opinión, dan cuenta de la solidez de las denuncias realizadas y del accionar sindical, por una parte, y de la toma de conciencia por parte de la dirección del servicio de la gravedad de las situaciones denunciadas, por otra. Sin duda, estas medidas son un primer paso en función de resolver las situaciones pendientes y reparar los daños realizados, pero se requiere profundizar la evaluación de esta experiencia sobre todo para prevenir que situaciones de esta gravedad puedan repetirse en nuestra institución.

La visión de una institución capaz de construir ambientes laborales sanos y de respeto, requiere de esfuerzos continuos y de políticas de recursos humanos capaces de promover el desarrollo y la participación de las personas en sus espacios laborales. Es impensable realizar este proceso sin involucrar al conjunto de actores que participan de la organización. Para nosotros, es claro que en función de prevenir situaciones como las denunciadas, la capacitación específica de las jefaturas de nuestro servicio resulta una respuesta absolutamente insuficiente.

Enfrentar cabalmente la cuestión del maltrato laboral, del mobbing o del abuso de poder, requiere la implementación de procesos de evaluación de jefaturas transparentes y abiertos a la participación de los funcionarios; y a al vez, la construcción de indicadores y mecanismos de dialogo bipartito que permitan identificar situaciones de maltrato hacia los funcionarios que laboran en el SII. En resumen, requiere modificar el paradigma desde el cual se enfrenta la gestión de recursos humanos, para fortalecer la capacidad de los funcionarios de influir en los procesos de nuestra organización, desde la confianza en su compromiso, sus capacidades y conocimientos. En resúmen, se trata de asumir un paradigma de gestión consecuente con la institución pública de excelencia que visualizamos ser.

Las alternativas son claras: se requiere desarrollar un proceso de aprendizaje que permita a la institución, a los funcionarios y a las organizaciones de trabajadores aportar en esta construcción. De lo contrario, los problemas de los climas laborales seguirán supeditados a la dinámica de los estallidos y el conflicto.

el Premio Nacional a la Calidad : ¿laureles o responsabilidad?

A todos nos ha alegrado profundamente el que nuestro servicio se haya adjudicado el Premio Nacional a la Calidad en la categría de servicios públicos. Se trata, sin duda, de un importante reconocimiento a todos quienes trabajamos en el SII, ya que se trata de un premio que da cuenta del desempeño organizacional en todos sus niveles.

El Premio Nacional a la Calidad es una iniciativa público-privada dirigida por el Centro Nacional de Productividad y Calidad – ChileCalidad, que considera tres aspectos fundamentales: resultados globales de la gestión, satisfacción de los clientes internos y externos, nivel de calidad de vida al interior de la organización. Se trata, más que de un premio, de un reconocimiento orientado a promover las prácticas de gestión de la Calidad Total en las empresas y organizaciones.

En este marco, ¿como no evaluar que dos hechos aparecidos en la prensa en el último mes, resultan fuertemente disonantes con esta distinción a la gestión de excelencia recibida por el SII?

Me refiero, por una parte, a las denuncias por Mobbing y Maltrato Laboral que han cruzado, en particular, a unidades de la Dirección Nacional del Servicio; y a las numerosas quejas de contribuyentes por las dificultades sufridas en la entrega del formulario 22 en el proceso de la Operación Renta. Ambas situaciones revelan importantes debilidades de nuestra institución en dos principios básicos de la Gestión de Excelencia: nivel de calidad de vida en el interior la organización y la satisfacción de los clientes internos y externos.

Sin duda, como éstas, y en diversas escalas, existen prácticas y procesos instalados en nuestro servicio que requieren ser mejorados y corregidos. Para la Gestión de Calidad Total, los errores no son un problema, por el contrario, existe un máxima fundacional de este parádigma que dice que: "el que descubre un error descubre un tesoro." La cuestión fundamental es que la organización esté dispuesta y sea capaz de aprender de sus errores, y abra los espacios para que los procesos involucrados en estos problemas sean mejorados por el conjunto de quienes participan en la organización.

Así, el Premio Nacional a la Calidad se dimensiona en toda su potencia: no se trata de una meta o de un laurel, sino de un punto de inflexión para el aprendizaje y perfeccionamiento permamente en nuestra institución.

Se trata de una responsabilidad adicional ante la sociedad, para todos quienes trabajamos en el SII. Ésta debe expresarse en el compromiso de cada funcionario del servicio, desde el director nacional, hasta el funcionario más nuevo, por aportar en el mejoramiento permanente de nuestros procesos y prácticas, en la consolidación de un clima laboral sano, de respeto y capaz de expandir las prácticas de una gestìón de excelencia.

Las situaciones de Mobbing y los problemas por la distribución del F22, son las primeras oportunidades que se abren ante la Dirección Nacional y el conjunto de los funcionarios del SII, para asumir la responsabilidad que el Premio Nacional a la Calidad les ha otorgado. Por nuestra parte, no nos cabe ninguna duda, de que los asociados y la Regional-Dirección Nacional de ANEIICH, están disponibles para mejorar los procesos y prácticas que llevaron a estas situaciones.

Bienvenidos a nuestro experimento

Las nuevas tecnologías de la información, la masificación del acceso a la internet, han inaugurado nuevos paradigmas, nuevas formas de interpretar y operar en el mundo, que el sindicalismo no puede pasar por alto. ¿Quién mejor que los funcionarios del Servicio de Impuestos Internos para decirlo? Quienes llevan más años en el servicio, pueden relatar como en una década el SII transformó radicalmente sus prácticas, y su organización y sus funcionarios fueron desarrollándose a la par, para dar cuenta de los nuevos desafíos que implicaba el poner al internet al centro de nuestro accionar.

La construcción de un espacio virtual, de nuevos medios de comunicación, en que existe la posibilidad de ser no sólo espectador, sino principalmente actores, es una excelente noticia para el sindicalismo. En realidad, y para ser precisos, es una excelente noticia para aquellos que construyen un sindicalismo democrático, capaz de empoderar a los trabajadores, que pone en manos de cada uno de los socios de la organización la toma de decisiones, y que comprende que los dirigentes son facilitadores de esta participación democrática.

Es cierto que, por diversas razones, el acceso de los trabajadores y sus organizaciones a estas nuevas formas de comunicación, ha sido lento y presenta importantes retrasos con respecto, por ejemplo, al intensivo uso que hacen de estas herramientas las empresas y el estado.

Bueno, desde nuestro punto de vista, esto hace más desafiante e interesante la tarea. Pero a la vez la hace más urgente. Y es esta urgencia la que queremos transmitirles a cada uno de ustedes. No es suficiente con que los dirigentes abran estos caminos, de la misma manera que no es suficiente que el poder de decisión descanse en ellos. Lo fundamental de este experimento es que todos juntos podamos subirnos y participar de él. Tal como decíamos más arriba, ser actores es el hecho fundamental y necesario de los nuevos paradigmas que dirigen el mundo.

Existe en las concepciones clásicas y fundadadoras del sindicalismo, una visión que proviene de la filosofía clásica alemana. Se trata de la dialéctica del amo y el esclavo, que a partir de preguntarse quién es libre: el amo o el esclavo ... muestra que la libertad reside en el conocimiento, la conciencia y la capacidad de transformar el mundo del esclavo, y no en el poder de opresión del amo.

Aprender a desenvolverse en el mundo que se abre ante nuestro ojos, instalar flujos de información rápidos y oportunos, utilizar las nuevas herramientas para organizarnos y profundizar la democracia en nuestra toma de decisiones ... estas son las tareas que queremos emprender. Este experimento es un hebra en la construcción de este camino de liberación.

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