ley de acoso sexual / iniciar juntos un aprendizaje

Recientemente fue publicado en intranet el oficio circular n° 12 que norma las denuncias de acoso sexual en nuestro servicio. Éste se dicta en base al instructivo presidencial que ordena a los servicios formalizar los mecanismos de denuncia de acoso sexual en la administración pública, de acuerdo con la ley 20.005 publicada el 18 de marzo de este año, y que tipifica y sanciona el acoso sexual.

Es necesario asumir que la protección de los funcionarios y funcionarias frente a estas prácticas requiere de transformaciones culturales en las organizaciones, y que en este camino las medidas administrativas no permiten, por sí mismas, dar cuenta de la realidad que pretenden enfrentar. Para que no se tranformen en instrumentos formales e incapaces de canalizar los casos de acoso sexual, se requiere implementar procesos de información transversales que clarifique los derechos que asisten a quienes se vean afectados por estas prácticas.

Las asociaciones tenemos, en este camino, un rol insustituíble que cumplir. En primer lugar en términos de informar consistentemente sobre el tema. Pero sobre todo, en el rol que somos capaces de cumplir en el proceso de denuncia de acoso sexual. Éste, es un proceso muy complejo para quien tiene que enfrentarlo. No basta con la existencia de un canal de denuncia y de una legislación, los funcionarios y funcionarias que se ven afectados por situaciones de este tipo requieren de apoyo y acogida. Se trata sin duda de una tarea en que debemos aprender y fortalecer nuestras capacidades.

El oficio circular emanado de la dirección del servicio, formaliza los mecanismos de denuncia a través de los jefes administrativos de las regionales y del jefe de personal de la dirección nacional. El servicio debe por lo tanto asumir la tarea de capacitar a estas jefaturas para que se transformen no sólo en canales de recepción formal de las denuncias. Si la institución ha decidido situarlos como responsables para implementar la nueva ley sobre acoso sexual, su rol, en nuestra opinión, debe ampliarse para ser capaces de identificar situaciones de riesgo, promover medidas de prevención y finalmente recibir adecuadamente a los y las colegas que presenten sus denuncias ante ellos.

No nos cabe duda de que éste es un tema en que la dirección del servicio debe trabajar en conjunto con las asociaciones.

Mobbing II / la perdida del miedo y el compromiso

Continuando con la reflexión sobre el caso de Mobbing denunciado en nuestro servicio, para analizar el proceso gatillado por las denuncias, también es importante dar cuenta de que se han producido dos importantes cambios, que debemos reconocer y potenciar como actitudes permanentes entre nosotros.

Lo primero es que las cuestiones de clima laboral, de trato en los espacios de trabajo, se han puesto al centro de nuestras discusiones. Y no sólo como una cuestión de reflexión teórica o simplemente general, sino como una preocupación concreta que involucra la reafirmación de nuestro derecho y el de todos nuestros colegas a desenvolvernos en espacios laborales sanos y motivantes. Se trata, además de un derecho que estamos dispuestos a asumir como responsabildad, y a actuar en función de construir estos espacios.

Lo segundo es que muchos han perdido el temor a denunciar las prácticas de maltrato que los afectan. Quizás porque han aprendido a identificarlas, a reconocer que no se trata de situaciones ni normales, ni aceptables. Quizás porque han sentido el respaldo de nuestra asociación y de sus colegas en este proceso. Quizás porque se han visto resultados concretos de las denuncias realizadas.

En este período se produjo una fuerte exigencia hacia el Directorio Regional de la Dirección, que tuvo que responder a una intensa actividad, incluyendo la realización de asambleas con nuestros asociados, las conversaciones con los colegas afectados por las prácticas denunciadas y otras situaciones de maltrato laboral, reuniones con el Subdirector de Recursos Humanos y otros directivos del servicio, etc.

Pero a la vez nos ha permitido acercarnos a nuestros asociados y mostrarle al conjunto de los funcionarios que se desempeñan en la Dirección Nacional, que nuestra asociación y sus dirigentes están presentes y comprometidos con sus necesidades, con sus demandas y con sus anhelos.

Mobbing I / aprendizaje o conflicto

Estamos a algo más de un mes de que se hiciera pública la denuncia por Mobbing en el SII realizada por ANEIICH el pasado 7 abril. Esta denuncia abrió un conflicto entre la dirección del servicio y nuestra organización que, a pesar de los avances que se han concretado, aún se encuentra en desarrollo.

En este proceso, se produjo la renuncia de las dos principales jefaturas involucradas en las denuncias de maltrato: en la UCD y en el Departamento de Finanzas. Se trata de medidas que, en nuestra opinión, dan cuenta de la solidez de las denuncias realizadas y del accionar sindical, por una parte, y de la toma de conciencia por parte de la dirección del servicio de la gravedad de las situaciones denunciadas, por otra. Sin duda, estas medidas son un primer paso en función de resolver las situaciones pendientes y reparar los daños realizados, pero se requiere profundizar la evaluación de esta experiencia sobre todo para prevenir que situaciones de esta gravedad puedan repetirse en nuestra institución.

La visión de una institución capaz de construir ambientes laborales sanos y de respeto, requiere de esfuerzos continuos y de políticas de recursos humanos capaces de promover el desarrollo y la participación de las personas en sus espacios laborales. Es impensable realizar este proceso sin involucrar al conjunto de actores que participan de la organización. Para nosotros, es claro que en función de prevenir situaciones como las denunciadas, la capacitación específica de las jefaturas de nuestro servicio resulta una respuesta absolutamente insuficiente.

Enfrentar cabalmente la cuestión del maltrato laboral, del mobbing o del abuso de poder, requiere la implementación de procesos de evaluación de jefaturas transparentes y abiertos a la participación de los funcionarios; y a al vez, la construcción de indicadores y mecanismos de dialogo bipartito que permitan identificar situaciones de maltrato hacia los funcionarios que laboran en el SII. En resumen, requiere modificar el paradigma desde el cual se enfrenta la gestión de recursos humanos, para fortalecer la capacidad de los funcionarios de influir en los procesos de nuestra organización, desde la confianza en su compromiso, sus capacidades y conocimientos. En resúmen, se trata de asumir un paradigma de gestión consecuente con la institución pública de excelencia que visualizamos ser.

Las alternativas son claras: se requiere desarrollar un proceso de aprendizaje que permita a la institución, a los funcionarios y a las organizaciones de trabajadores aportar en esta construcción. De lo contrario, los problemas de los climas laborales seguirán supeditados a la dinámica de los estallidos y el conflicto.

el Premio Nacional a la Calidad : ¿laureles o responsabilidad?

A todos nos ha alegrado profundamente el que nuestro servicio se haya adjudicado el Premio Nacional a la Calidad en la categría de servicios públicos. Se trata, sin duda, de un importante reconocimiento a todos quienes trabajamos en el SII, ya que se trata de un premio que da cuenta del desempeño organizacional en todos sus niveles.

El Premio Nacional a la Calidad es una iniciativa público-privada dirigida por el Centro Nacional de Productividad y Calidad – ChileCalidad, que considera tres aspectos fundamentales: resultados globales de la gestión, satisfacción de los clientes internos y externos, nivel de calidad de vida al interior de la organización. Se trata, más que de un premio, de un reconocimiento orientado a promover las prácticas de gestión de la Calidad Total en las empresas y organizaciones.

En este marco, ¿como no evaluar que dos hechos aparecidos en la prensa en el último mes, resultan fuertemente disonantes con esta distinción a la gestión de excelencia recibida por el SII?

Me refiero, por una parte, a las denuncias por Mobbing y Maltrato Laboral que han cruzado, en particular, a unidades de la Dirección Nacional del Servicio; y a las numerosas quejas de contribuyentes por las dificultades sufridas en la entrega del formulario 22 en el proceso de la Operación Renta. Ambas situaciones revelan importantes debilidades de nuestra institución en dos principios básicos de la Gestión de Excelencia: nivel de calidad de vida en el interior la organización y la satisfacción de los clientes internos y externos.

Sin duda, como éstas, y en diversas escalas, existen prácticas y procesos instalados en nuestro servicio que requieren ser mejorados y corregidos. Para la Gestión de Calidad Total, los errores no son un problema, por el contrario, existe un máxima fundacional de este parádigma que dice que: "el que descubre un error descubre un tesoro." La cuestión fundamental es que la organización esté dispuesta y sea capaz de aprender de sus errores, y abra los espacios para que los procesos involucrados en estos problemas sean mejorados por el conjunto de quienes participan en la organización.

Así, el Premio Nacional a la Calidad se dimensiona en toda su potencia: no se trata de una meta o de un laurel, sino de un punto de inflexión para el aprendizaje y perfeccionamiento permamente en nuestra institución.

Se trata de una responsabilidad adicional ante la sociedad, para todos quienes trabajamos en el SII. Ésta debe expresarse en el compromiso de cada funcionario del servicio, desde el director nacional, hasta el funcionario más nuevo, por aportar en el mejoramiento permanente de nuestros procesos y prácticas, en la consolidación de un clima laboral sano, de respeto y capaz de expandir las prácticas de una gestìón de excelencia.

Las situaciones de Mobbing y los problemas por la distribución del F22, son las primeras oportunidades que se abren ante la Dirección Nacional y el conjunto de los funcionarios del SII, para asumir la responsabilidad que el Premio Nacional a la Calidad les ha otorgado. Por nuestra parte, no nos cabe ninguna duda, de que los asociados y la Regional-Dirección Nacional de ANEIICH, están disponibles para mejorar los procesos y prácticas que llevaron a estas situaciones.

Bienvenidos a nuestro experimento

Las nuevas tecnologías de la información, la masificación del acceso a la internet, han inaugurado nuevos paradigmas, nuevas formas de interpretar y operar en el mundo, que el sindicalismo no puede pasar por alto. ¿Quién mejor que los funcionarios del Servicio de Impuestos Internos para decirlo? Quienes llevan más años en el servicio, pueden relatar como en una década el SII transformó radicalmente sus prácticas, y su organización y sus funcionarios fueron desarrollándose a la par, para dar cuenta de los nuevos desafíos que implicaba el poner al internet al centro de nuestro accionar.

La construcción de un espacio virtual, de nuevos medios de comunicación, en que existe la posibilidad de ser no sólo espectador, sino principalmente actores, es una excelente noticia para el sindicalismo. En realidad, y para ser precisos, es una excelente noticia para aquellos que construyen un sindicalismo democrático, capaz de empoderar a los trabajadores, que pone en manos de cada uno de los socios de la organización la toma de decisiones, y que comprende que los dirigentes son facilitadores de esta participación democrática.

Es cierto que, por diversas razones, el acceso de los trabajadores y sus organizaciones a estas nuevas formas de comunicación, ha sido lento y presenta importantes retrasos con respecto, por ejemplo, al intensivo uso que hacen de estas herramientas las empresas y el estado.

Bueno, desde nuestro punto de vista, esto hace más desafiante e interesante la tarea. Pero a la vez la hace más urgente. Y es esta urgencia la que queremos transmitirles a cada uno de ustedes. No es suficiente con que los dirigentes abran estos caminos, de la misma manera que no es suficiente que el poder de decisión descanse en ellos. Lo fundamental de este experimento es que todos juntos podamos subirnos y participar de él. Tal como decíamos más arriba, ser actores es el hecho fundamental y necesario de los nuevos paradigmas que dirigen el mundo.

Existe en las concepciones clásicas y fundadadoras del sindicalismo, una visión que proviene de la filosofía clásica alemana. Se trata de la dialéctica del amo y el esclavo, que a partir de preguntarse quién es libre: el amo o el esclavo ... muestra que la libertad reside en el conocimiento, la conciencia y la capacidad de transformar el mundo del esclavo, y no en el poder de opresión del amo.

Aprender a desenvolverse en el mundo que se abre ante nuestro ojos, instalar flujos de información rápidos y oportunos, utilizar las nuevas herramientas para organizarnos y profundizar la democracia en nuestra toma de decisiones ... estas son las tareas que queremos emprender. Este experimento es un hebra en la construcción de este camino de liberación.

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