nuestra Fiesta de Fin de Año en la ANEIICH-DN : una muestra de fortaleza y unidad

El año pasado, en esta misma fecha, inauguramos lo que queríamos se transformara en una tradición: nuestra gran Fiesta Regional de celebración del Fin de Año. El pasado viernes 15 de diciembre, con la presencia de más de 100 colegas de la Dirección Nacional y la Dirección de Grandes Contribuyentes, en la sede de ANEIICH, pudimos ratificar que nuestra organización ha crecido y se ha fortalecido, razón de sobra para celebrar todos juntos el año que termina.

Es así como hemos ido derribando los mitos e ideas, durante mucho tiempo instaladas, que descalificaban la existencia de nuestra organización en la Dirección Nacional y de Grandes Contribuyentes. Como hemos dicho muchas veces, la consolidación de la ANEIICH en nuestra regional ha sido un proceso basado en dos idea fundamentales:

• primero, en instalar una conducción sindical cercana y presente, que ha potenciado durante los últimos años la participación de todos y todas, que ha buscado hacerse cargo de la multiplicidad de problemáticas que existen en nuestra regional.
• y a la par, en crear espacios de encuentro que nos permitan conocernos y reconocernos, que hagan caer las barreras que se instalan entre nosotros para fortalecer los lazos de solidaridad y de identidad entre todos y todas quienes somos parte de nuestra organización.

Los procesos que hemos vivido durante los últimos años, han ido demostrando que teníamos razón. Que los esfuerzos realizados nos han puesto en una situación nueva y llena de oportunidades. Hemos mantenido un crecimiento explosivo en el número de socios y socias que representamos. Hemos ganado el compromiso de decenas de colegas para participar activamente de nuestras tareas y desafíos. Hemos consolidado una presencia y legitimidad incuestionable frente a la Dirección del Servicio.

Hay quienes asumen que la única forma que tienen las organizaciones sindicales de expresar sus fuerzas es por medio de la movilización, y no tengo ninguna duda de que se trata una de las formas importantes de expresión del sindicalismo. Pero de la misma manera, estoy convencido que la capacidad de encontrarse y celebrar es también una muestra fortaleza y unidad. Nuestra Fiesta de Fin de Año es un espacio de encuentro y distensión que nos permite tomar fuerzas para enfrentar los nuevos desafíos que tenemos por delante, y este tipo de espacios es quizás la base de un sindicalismo construído por seres humanos integrales que encuentran en nuestra organización un espacio capaz de construirse como parte de su identidad.

Finalmente, porque las imágenes, a veces, valen más que mil palabras, publicamos las fotos de la fiesta, y esperamos sus comentarios.

Mobbing III / avances e insuficiencias

Durante los últimos dos años, la lucha contra el Acoso Laboral se ha consolidado como una línea de acción estratégica de la ANEIICH. Desde mayo del año 2005, como pueden ver en este mismo blog en los artículos Mobbing_I y Mobbing_II, nuestra organización en general, y muy en especial nuestra regional asumió un importante compromiso con la prevención y sanción del Acoso Laboral o Mobbing en el SII.

En el día de ayer, se produjo la salida de la jefatura del Área de Administración de Procesos de la Subdirección de Informática, de acuerdo a lo informado por el Subdirector de RRHH a nuestra organización, por "mal uso de funciones de jefatura". Se trata de un caso que los dirigentes regionales de ANEIICH hemos venido siguiendo y representando a la Dirección del Servicio desde hace más de un año y medio. Esta resolución constituye el final de un largo proceso, en que nuestra organización impulsó la intervención de la Subdirección de RRHH y de las jefaturas de la Subdirección de Informática para evitar las situaciones de maltrato y corregir el ambiente laboral del área. El fracaso de éstas intervenciones y el endurecimiento del acoso sobre los funcionarios, llevó a la formalización de la denuncia realizada por la ANEIICH en función de producir la salida de la jefatura en cuestión.

Se trata, sin duda de un avance y un importante éxito de nuestra organización en su lucha contra el Acoso Laboral. Nos parece que esta resolución ratifica la voluntad expresada por el Director sobre esta materia, y que ya se materializó hace unos meses atrás al solicitar la renuncia al Jefe del Departamento de Fiscalización Renta, Alejandro Unanue, por las denuncias de Maltrato y Acoso Laboral que canalizó la ANEIICH Regional - Dirección Nacional. Es por ello que nos parece oportuno reconocer el compromiso demostrado en particular por el Director y el Subdirector de RRHH en estos casos.

Sin embargo, decimos claramente que se trata de avances aún insuficientes. Quizás una de las falencias más importantes que se ha mantenido en las 5 situaciones denunciadas en la Dirección Nacional, y que han terminado con la salida de la jefatura, es la incapacidad de la institución de reconocer explicitamente las situaciones de Acoso Laboral. Resulta indispensable avanzar no sólo en la construcción de procedimientos de denuncia del Acoso Laboral, o en el desarrollo de planes de prevención, sino que es absolutamente urgente enfrentar los paradigmas y las prácticas que permiten que estas situaciones se repitan en nuestro Servicio.

Se trata de la tercera denuncia de Acoso Laboral que se resuelve en la Subdirección de Informática, y la quinta en la Dirección Nacional, lo que debiera llamar al menos a reflexionar sobre las condiciones que posibilitan su repeteción. Cabe al menos preguntarse cómo se produce y que responsabilidad tienen las jefaturas superiores de las subdirecciones en las que se han vivido estos casos, por la selección y mantención de jefaturas que instauran prácticas de Mobbing, y porque se ingoraron las voces de alerta que se dieron de parte de los funcionarios y sus organizaciones al respecto.

No se trata de generalizar, sabemos que la mayor parte de los jefes y jefas de nuestro Servicio cuentan con el respeto y el respaldo de sus colaboradores. Pero también sabemos que el Acoso Laboral es una forma de violencia que se desencadena o es encubierta, al menos tolerada, desde la organización. La mantención de prácticas arbitrarias, el desconocimiento de los derechos de los funcionarios, la despreocupación por el clima laboral y la permanencia de paradigmas que valorizan el control y la competencia por sobre la construcción colectiva de espacio de trabajo productivos y sanos, son fuentes de las prácticas de Mobbing.

El lanzamiento, el pasado 15 de junio, del Código Buenas Prácticas Laborales para la Administración Central del Estado, por parte de la Presidenta de la República, y la publicación sobre la base de la Negociación de las Asocaciones con la Dirección del Servicio de la Circular de Políticas para el Ejercicio de las Jefaturas, son avances importante en esta dirección. Sin embargo, queda pendiente el desafío fundamental de fortalecer la capacidad de los funcionarios de influir en los procesos de nuestra organización, desde la confianza en su compromiso, sus capacidades y conocimientos. En resúmen, se trata de asumir un paradigma de gestión consecuente con la institución pública de excelencia que visualizamos ser.

calificaciones 2006 : todos y todas debemos ser protagonistas

En estos días, se está desarrollando la étapa final del proceso, en que las jefaturas realizan la entrega de la precalificación a cada funcionario, y hemos notado con preocupación que los fenómenos negativos en torno a la aplicación del proceso de calificaciones se han multiplicado. Es por ello que nos proponemos impulsar y apoyar el que todos y todas hagan uso de su derecho a observar las precalificaciones, y que el mal uso y el abuso del mecanismo de calificación sean corregidos en la Junta Calificadora. Esto entiendo que el abuso de los mecanismos de evaluación no es sólo un daño a los funcionarios y funcionarias que se ven afectados directamente, sino que constituye un daño a la organización en su conjunto.

Hace aglunos meses, en este mismo blog, realizamos una evaluación de nuestra participación en la Junta Calificadora de la Dirección Nacional. Las dos principales conclusiones que sacamos en ese momento fueron :

• que resultaba indispensable fortalecer la decisión de cada funcionario y funcionaria de jugar un rol activo en este proceso, de asumir la presentación de observaciones, como un derecho que debe ser utilizado frente a situaciones en que éstas sean llevadas de manera unilateral e injusta.
• y que se evidenciaba, al analizar el proceso de calificaciones en su globalidad, la inexistencia de criterios uniformes entre subdirecciones y departamentos para calificar a los funcionarios.

Ante todo, es indispensable comprender la relevencia y el impacto que las calificaciones tienen en nuestra vida funcionaria. El artículo 1º del Reglamento General de Calificaciones dice literalmente que "el sistema de calificación tendrá por objeto evaluar el desempeño y las aptitudes de cada funcionario, atendidas las exigencias y características de su cargo. Servirá de base para el ascenso, los estímulos y la eliminación del servicio". Se trata por lo tanto, más allá de la evaluación que hagamos del mismo, de un instrumento determinante en las posibilidades de desarrollo de cada uno de nosotros y nosotras.

En el Oficio Circular n°25, sobre Políticas para el Ejercicio de las Jefaturas en el SII, se enfatizan las responsabilidades de las jefaturas en las tareas de evaluación, vinculadas a la reotralimentación, la objetividad y el reconocimiento. Este Oficio Circular es la expresión de lo que el Servicio espera de sus jefes, y plantea literalmente que "la retroalimentación y el reconocimiento, en el contexto de trabajo, son herramientas vitales para el jefe ya que a través de estas instancias las personas logran aumentar sus niveles de satisfacción, de compromiso y de rendimiento", y que, en ese contexto, debe "retroalimentar con claridad y en forma oportuna el trabajo efectuado, aceptando que es normal que se produzcan errores (en la medida que estos se mantienen en niveles razonables) y debe tomar las medidas para que los propios funcionarios los corrijan, mostrando por qué un trabajo podría estar mal hecho y qué debería hacer el funcionario de mejorarlo."

Esto también es recogido muy claramente por Reglamento General de Calificaciones en su artículo 4º, al plantear que "los funcionarios que intervengan en el proceso calificatorio deberán actuar con responsabilidad, imparcialidad, objetividad" y que "la forma en que lleven a cabo este proceso deberá considerarse para los efectos de su propia calificación."

Lo cierto es que el Sistema de Evaluación del Desempeño, ha sido por años una de las dimensiones críticas del Estudio de Clima Laboral en nuestro servicio, con una pésima evaluación de parte de los funcionarios. Desde las asociaciones hemos expresado la necesidad de impulsar mejoras sustantivas al proceso de calificaciones. Ésta es una tarea indispensable en una institución que se quiere de calidad y que pretende impulsar una cultura evaluativa al servicio de la mejora continua de sus procesos y funcionamiento para servir a los ciudadanos y ciudadanas.

Esa es la tarea de mediano plazo, la tarea inmediata es que, frente a los fenómenos negativos que hoy estamos viendo, todos y todas asumamos ser protagonistas en el uso de los derechos que tenemos frente a la Evaluación de Despemeño. Esta es la única forma en que, en toda justicia, se nos exija a los dirigentes y representantes del personal cuenta por la forma en que ejercemos nuestros roles.

5 de octubre - paro nacional - construyendo sindicalismo gota a gota

Durante los úlimos años, en la Dirección Nacional y la Dirección de Grandes Contribuyentes, hemos ido consolidando las bases de una ANEIICH visible, integradora, representativa y con capacidad de acción. Ha sido un camino largo, pero fructifero: la presencia de nuestra organización ha ido transformando las realidades en que nos desenvolvemos cotidianamente, y lo seguirá haciendo.

Hemos aprendido juntos, que actuando colectivamente y con solidaridad, reconociendonos en los demás, organizándonos y participando activamente, somos capaces de enfrentar nuestros temores, nuestros problemas, los abusos y a los abusadores, y proponer soluciones que hagan camino para hacerse realidad. Hemos aprendido que gota a gota, persona a persona, conciencia a conciencia construímos el sindicalismo de futuro a la altura de nuestros desafíos.

El día de mañana, 5 de Octubre, la ANEF ha convocado a Paro Nacional Nacional de los Funcionarios Públicos. El FTH, por su parte, ha convocado a Paro Nacional, adhiriendo a los planteamientos de la ANEF, e instalando las demandas propias de nuestro sector. Este Paro Nacional tiene por objetivo exigir a las autoridades del Ministerio de Hacienda y de la Dipres que cumplan los compromisos suscritos por la Presidenta Michelle Bachelet con la ANEF el pasado 7 de Enero. Es decir, nos movilizamos por:

1. Remuneraciones Dignas y Equitativas
2. Estabilidad Laboral y Empleos Decentes
3. Carrera Funcionaria de Verdad
4. Solución al Daño Previsional. ¡Ahora!
5. Negociación Colectiva para Todos

Se trata de situaciones que nos afectan cotidianamente en la Dirección Nacional, y quizás más fuertemente que en las demás reparticiones del SII. Es el momento de que en la Dirección Nacional se exprese el compromiso de todos y todas los funcionarios y funcionarias con estos planteamientos, y con la ANEIICH que ha levantado fuerza estas demandas.

4 de agosto - movilización anef - los trabajadores públicos por una nueva previsión

"¡¡Ha llegado la hora!! Es el momento de que dirigentes y asociados de ANEII-ANEIICH salgamos a hacer sentir nuestras justas demandas en materia previsional. Hoy, no se trata sólo de una Solución al Daño Previsional, sino de las Reformas Estructurales que el Sistema Previsional requiere, ya que afectan profundamente el futuro de todos y todas."

Así inicia el comunicado que el Directorio Nacional de ANEIICH ha hecho llegar al conjunto de los funcionarios del SII, convocando este Viernes 4 de Agosto, a las 11:30 hrs. a un manifestación en Valentín Letelier con Alameda, respondiendo al llamado realizado por la ANEF.

La convocatoria se ha centrado en 3 puntos que sintetizan la lucha que durante todos estos años han dado nuestras organizaciones en las materias previsionales:

• Solución al Daño Previsional
• Bono Post-Laboral Digno
• Reforma Previsional Solidaria

Los dos primeros temas son de primera importancia para nuestro servicio, ya que cerca del 10% de la dotación de nuestro servicio (es decir algo más del 350 de nuestros colegas) ha cumplido o cumplirá en los próximos 3 años la edad para jubilar. La realidad es que, de no producirse cambios sustantivos, muchos de ellos se verán enfrentados a elegir entre continuar trabajando o jubilar en condiciones de miseria. La Solución al Daño Previsional es el único camino que permitirá asegurar a nuestros colegas pensiones dignas, y es además uno de los compromisos suscritos por la Presidenta Bachelet con la ANEF en enero de este año.

El tercero es un planteamiento de futuro que nos involucra a todos y todas. Tal como decíamos hace unos meses en este mismo blog, necesitamos un nuevo sistema previsional. Las señales que se han ido configurando con respecto a la Reforma Previsional impulsada por el gobierno de la Presidenta Bachelet, muestran la voluntad de mantener en esencia el sistema de capitalización individual administrado por las AFP's, que es justamente uno de los pilares del sistema económico excluyente e inequitativo que se ha implantado en Chile. La Reforma Previsional debe ser profunda, instalando en su centro mecanismos de solidaridad y de redistribución del ingreso, sobre la base de aportes de los empleadores, del estado y de los trabajadores. Debe además modificar el rol del Estado, para instalarlo como garante de los derechos previsionales, y terminar con el sistema de usura que las AFP's han impuesto al conjunto de los trabajadores de nuestro país.

Es por ello que la Movilización de este Viernes es de primera importancia para todos nosotros y nosotras. Es por ello que esperamos contar con la respuesta del conjunto de los afiliados de ANEIICH.

son miles y tienen razón ... solidaricemos con el movimiento secundario

En estos últimos días, se ha vuelto casi un cliché el declarar que los secundarios están dando una lección a las organizaciones sociales y sindicales, y al conjunto del país. La fuerza, la masividad y la convicción de su movilización ha forzado a una negociación rehuída por el gobierno y ha puesto en el centro de la agenda nacional las temáticas de la educación y los problemas estructurales que la afectan.

De forma, por decir lo menos, extraña, se ha concretado el compromiso de realizar un "gobierno ciudadano" que la propia presidenta Michelle Bachelet impulsó como sello de su mandato. Después de ignorar sus planteamiento, de intentar criminalizar el accionar de los secundarios, de imponer sistemáticamente la represión sobre su movilización, de cerrar los espacios de diálogo, el gobierno ha tenido que asumir los planteamientos de los estudiantes e instalar una mesa de negociación sin restricciones.

La lección que nos dan los secundarios es sencilla y conocida por el movimiento de trabajadores: el camino para transformar la sociedad y concretar las demandas, al menos de aquellos que no detentan el poder en nuestra sociedad, se encuentra en la organización, la movilización, y el compromiso de cada uno.

Es importante destacar que, aún cuando el movimiento ha logrado una gran amplitud, la base fundamental del mismo son los jóvenes que estudian en el sistema municipal de educación. En concreto, se trata de los hijos e hijas de los trabajadores y trabajadoras de nuestro país. Ellos han decidido tomar las riendas de su futuro en sus propias manos y hacerse cargo de ser actores en la transformación que el sistema de educación requiere.

Es por esto y fundamentalmente porque tienen razón que hacemos un llamado a solidarizar con el movimiento estudiantil secundario.

nuestra anef: 63 años sembrando organización y conciencia

Este viernes 5 de mayo la ANEF cumplió 63 años de historia. En este extenso período, la organización que agrupa al conjunto de los funcionarios de la administración central se ha construido como un actor sindical, social y de la vida política de nuestro país, de primera relevancia.

La ANEF se ha puesto permanentemente al servicio de los trabajadores y trabajadoras del sector público. Y ha sabido ser también un actor de primera línea en la defensa de los derechos de todos los chilenos y chilenas. En los diferentes períodos de su historia la ANEF ha sido un impulsor fundamental de la unidad del movimiento sindical chileno.

Es esta capacidad, de nuestra organización madre, la que ha proyectado el sindicalismo público más allá de sus límites estrechos. Es esta capacidad de construir una propuesta político-sindical lo que explica el respeto que tienen hacia los funcionarios y funcionarias del Estado y sus organizaciones, amplios sectores de nuestra sociedad.

La ANEF ha sido el espacio de formación y desarrollo de grandes luchadores sociales. Quizás los más recordados son Clotario Blest y Tucapel Jímenez, ambos presidentes de nuestra organización. Pero son muchos más los que desde el sindicalismo público han aportado y siguen aportando hoy en día en la construcción de una sociedad justa, democrática y solidaria.

Hoy a 63 años de su fundación, desde la ANEIICH, saludamos a la ANEF y sus dirigentes. Esperamos que éste sea el sentimiento del conjunto de nuestros asociados y asociadas, reafirmar nuestro compromiso con la unidad del sindicalismo público y con sus propuestas para mejorar y dignificar la función pública y construir un País de Mayorías.

nuestra voz para fortalecer el servicio de bienestar

Hoy miércoles 12 de abril se realizan a nivel nacional las elecciones del Consejo de Administración del Servicio de Bienestar del SII, y el Directorio Nacional de ANEIICH ha propuesto como candidata al conjunto de los funcionarios del SII, a Marión Cortés, quién es además Dirigenta Regional en la Dirección Nacional.

Quisiera resalta, en primer lugar, la relevancia que tiene esta elección. El Bienestar es el instrumento en que todos ponemos la mirada para ayudarnos a enfrentar las dificultades que enfrentamos en diversos planos de nuestras vidas, y para apoyarnos en el desarrollo de nuestras potencialidades más allá de lo laboral. Lo cierto es que las expectativas que los funcionarios y funcionarias del SII tienen del Bienestar, están aún lejos de ser cumplidas. Las tareas pendientes y los desafíos son muchos, y el Consejo de Bienestar es el instrumento para que se haga presente nuestra voz.

Me parece que las argumentaciones formales para apoyar la candidatura de Marión ya han sido recogidas por los mensajes y la propuesta envíados por el Directorio Nacional de ANEIICH, del que formo parte. Por lo que quiero intentar transmitirles porqué estoy convencido de que Marión será efectivamente la voz que necesitamos para representarnos en el Consejo de Bienestar.

En este sentido, quiero resaltar tres características de Marión que me parecen fundamentales para proponerles a cada uno y cada una de ustedes que apoyen sus propuestas y candidatura.

• En primer lugar, las capacidades profesionales que posee como Asistente Social, las que ella desarrolla poniéndolas al servicio de las necesidades y expectativas de quienes las requieren.
• En segundo lugar, el compromiso que despliega en las tareas que asume, compriso que todos quienes hemos sido participes activos en la ANEIICH de nuestra Dirección Nacional, hemos podido ver en acción durante los últimos años.
• En tercer lugar, su mirada integradora centrada en los seres humanos que están a su alrededor, capaz de escuchar e integrar las ideas y preocupaciones de quienes se detienen a conversar con ella.

Sin duda, se trata de mi propia visión frente a la propuesta que ha hecho la ANEIICH para estas elecciones. Pero elegí entregarla, porque estoy convencido de que la subjetividad es también parte de lo que los dirigentes sindicales debemos ser capaces de transmitir en la labor que desarrollamos.

necesitamos un nuevo sistema previsional

Hablar del Sistema Previsional, es hablar de la capacidad de las sociedades de construirse sobre pilares de dignidad y solidaridad.

Es hablar de como las sociedades se hacen cargo de de la vida de los trabajadores y trabajadoras que han culminado su vida laboral. De los niveles de ingreso que les garantiza, de los mecanismos que ocupa para apoyar a aquellos que por diversos motivos, no logran acceder a pensiones por sus propias capacidades. En resúmen se trata de como las sociedades resguardan los derechos de quienes las conforman, terminada su vida laboral activa: es por ello que las organizaciones sindicales han ido construyendo por décadas los llamados derechos previsionales.

A partir de 1980, con el Decreto Ley 3.500, se pretendió entregar al mercado la plena potestad sobre los derechos previsionales. Los resultados son hoy día claros y nítidos: el sistema de AFP's ha resultado en un gran negocio para unos pocos (los dueños de las AFP, las empresas relacionadas que las ocupan para obtener capital a bajo costo) y un gran fracaso para la inmensa mayoría de los trabajadores y trabajadoras afiliadas al sistema.

De acuerdo a las proyecciones realizadas por el Cenda, los resultados del sistema de AFP's, a más de 25 años de su implementación, son los siguientes:

• más de la mitad de los cotizantes actuales de las AFP's, no lograrán cumplir las condiciones siquiera para obtener una pensión mínima de garantía estatal (que hoy son $77.000).
• otro 20% a 30% de los afiliados actuales, obtendrán sólo las condiciones para optar a una pensión mínima.
• para la fracción restante, el sistema de AFP's ha mostrado capacidad para otorgar pensiones de alrededor de 1/3 del último sueldo en actividad.
• los gastos de administración de las AFP's son altísimos (expresados en las comisiones que cobran), se trata por lo tanto de empresas muy ineficientes. Pradojálmente los niveles de utilidades de las AFP's son altísimos (50% sobre el patrimonio anualmente).
• los fondos de los trabajadores son hoy utilizados por las AFP's a su discreción, y son utilizados como crédito barato para las grandes empresas y grupos económicos de nuestro país.

Hoy el debate está abierto, y se ha conformado una comisión para analizar la Reforma al Sistema Previsional. Esta reforma no puede ser un maquillaje que se aboque a resolver los problemas financieros de las AFP's, o a permitir que nuevos actores entren a repartirse las escandalosas utilidades del sistema.

Chile necesita una Reforma Previsional profunda, es decir un Nuevo Sistema Previsional. La CUT y la ANEF han trabajado para preparar propuestas en este sentido, y concurrirán a la comisión a plantearlas. Pero una Reforma Previsional profunda, será resistida por aquellos que se ven beneficiados por este sistema, en particular las grandes empresas y corporaciones, y por aquellos que saben que se trata de uno de los pilares del sistema económico excluyente e inequitativo que se ha implantado en Chile. Es por ello que es de primera importancia que cada uno y cada una de nosotros y nostras se informe, conozca las propuestas de las organizaciones de trabajadores y se disponga a difundir y movilizar estas opiniones.

Los invito a leer 2 textos cortos de Cenda, que pueden ayudarnos a abrir esta conversación, "diez mitos del sistema previsional chileno" y "antecedentes para un debate necesario".

lecciones de la junta calificadora

Durante la primera semana de marzo, culminó el trabajo de la Junta Calificadora Central del SII, que realiza la calificación de los funcionarios y funcionarias de la Dirección Nacional. Desde la ANEIICH. En calidad de representantes electos, participamos de ella: Marión Cortés representando al escalafón administrativo, Luis Silva, al escalafón técnico; y Carlos Insunza, a los escalafones auxiliar y profesional, y en su calidad de presidenta de la Asociación más representativa, participó Patricia Velázquez.

Esta fue la primera experiencia que enfrentamos con las innovaciones realizadas por la Ley de Nuevo Trato en el sistema de Juntas Calificadoras. Es decir, con Juntas Calificadoras Regionales, y con representantes electos por escalafón. En términos generales, nuestra evaluación, como representes de los funcionarios y funcionarias de la Dirección Nacional se inclina más bien a ser positiva. Se logró revisar y corregir las calificaciones de un número importante de colegas que presentaron observaciones a su calificación, y de otros que aún, sin haberlas presentado, fueron planteados por los representantes de los funcionarios para su revisión.

Sin embargo, más allá de los resultados concretos del proceso, los representantes del personal nos hemos planteado, como continuidad de la tarea para la que nos eligieron los funcionarios, el extraer lecciones de esta experiencia que permitan, por una parte, fortalecer la defensa de los funcionarios, y por otra, impulsar mejoras al proceso de calificaciones.

Quizás uno de los problemas más urgentes de enfrentar, al menos en la Dirección Nacional, es el fuerte desconocimiento existente entre los funcionarios y las funcionarias con respecto a la importancia de las calificaciones, sus efectos y la reglamentación del proceso. No es casual que la mayor parte de los casos levantados por los representantes de los distintos escalafones, a pesar de no haber presentado observaciones, estuvieran calificados en lista 2 sin que los calificadores entregaran elementos que justificaran esta situación. Si hubiera que extraer una sola idea fuerza de nuestra experiencia, esta es que resulta indispensable fortalecer la decisión de cada funcionario y funcionaria de jugar un rol activo en este proceso, de asumir la presentación de observaciones, como un derecho que debe ser utilizado frente a situaciones en que éstas sean llevadas de manera unilateral e injusta.

Otra situación que se evidencia, al analizar el proceso de calificaciones en su globalidad, es la inexistencia de criterios uniformes entre subdirecciones y departamentos para calificar a los funcionarios. Esto produce que para funciones similares y rendimientos fundamentados de igual manera, las calificaciones difieran de manera importante. Frente a esta situación, nos parece que se debe desarrollar un trabajo conjunto entre los Representantes del Personal, las Asociaciones y la Dirección del Servicio que permita capacitar a las jefaturas en el desarrollo de un Proceso de Calificaciones que sea un aporte para el trabajo de los funcionarios y que resulta justo y equitativo para todos.

La ANEIICH Regional de la Dirección Nacional debe asumir este desafío, y esperamos que el proceso del año 2006 permita desarrollar mejoras sustanciales en estas líneas.

la mujer es el porvenir del hombre

Decía el poeta francés Louis Aragon, que la mujer es el porvenir del hombre, de la humanidad. Lo decía quizás en el sentido de que el futuro de la humanidad estaría condenado a la injusticia y la barbarie mientras existiera la discriminación y explotación hacia la mujeres. El Día Internacional de la Mujer es el símbolo de la relevancia de la lucha de las mujeres.

Cada 8 de marzo, no debe convertirse en un día semifestivo más en el calendario. Sobre todo para quienes somos parte del mundo sindical, de las organizaciones de trabajadores y trabajadoras, el Día Internacional de Mujer Trabajadora debe servirnos como día de conmemoración, homenaje y reflexión sobre la continua lucha de las mujeres trabajadoras por construir condiciones de vida de dignidad e igualdad.

Es esta lucha del movimiento de mujeres y de las mujeres sindicalistas, la que ha conquistado los avances que hoy se muestran como derechos incontestables, pero que hasta hace algunas décadas resultaban impensables. En Chile, la lucha por el derecho a voto, por leyes de protección maternal, por los derechos reproductivos, fueron procesos largos y difíciles.

Los desafíos en nuestra propia agenda son muchos: la inequidad salarial en el sector público, los intentos por vulnerar los derechos maternales contraponiéndolos a la posibilidad de las mujeres de hacer carrera profesional, el acoso sexual y laboral del que las mujeres trabajadoras son las principales victimas. Cada una de estas temáticas son parte de nuestras prioridades cotidianas, y contamos con cada una de ustedes para impulsarlas.

la Gran Fiesta de Fin de año de ANEIICH Dirección Nacional

No son muchas las oportunidades que tenemos los socios de ANEIICH para encontrarnos y reconocernos. Las asambleas que realizamos durante el año, con las dificultades que tiene para muchos asisitir a ellas. Las conversaciones en los pasillos con los dirigentes, en general para analizar situaciones puntuales. Se trata de espacios que necesitamos con urgencia fortalecer para darle a la ANEIICH mayor fuerza, más democracia y participación. Pero no son esos los espacios de los que hablamos.

Porque la organización sindical no es un automatismo; no se trata de un espacio puramente instrumental. Se trata de un espacio de compromiso, de sueños compartidos y de construcción de nuevas realidades. Es por eso que desde el actual Directorio Regional hemos insistido mucho en los últimos dos años en realizar actividades de convicencia y encuentro. Como una forma de fortalecer nuestros lazos, de revivir la capacidad de reconocernos en los otros y de reconstruir vínculos de fraternidad y solidaridad.

Y llegando el fin del año 2005, el recién pasado jueves 15 de diciembre realizamos, en la sede de ANEIICH, nuestra Gran Fiesta de Fin de Año. Más de 80 colegas de la Dirección Nacional y la Dirección de Grandes Contribuyentes se hicieron el tiempo para compartir, conversar y conocernos más, bajo la excusa de una cena bailable.

La cena y la fiesta fueron un gran éxito. Y nos permitieron hacer un primer balance de lo que hemos avanzado en nuestra regional en el último período. Nuestra regional ha crecido considerablemente en socios. Pero sobre todo hemos logrado generar una importante presencia y una incuestionable legitimidad frente a las autoridades del SII, para abordar los problemas que afectan a nuestros colegas.

Además, aprovechamos la oportunidad para homenajear a los colegas de ANEIICH que jubilaron este año. Se trata de un gesto de reconocimiento que nuestra organización ofrece a quienes han dedicado una vida completa al servicio público. Y en esta ocasión, nuestro homenaje era para María Eugenia Román y don Marcelino Rubilar.

Agradecemos a todos quienes apoyaron este esfuerzo y trabajaron por llevarlo a cabo. Para Andrea, Marión, Marianela, Mari, Mónica y Luis, un abrazo fraternal y esperamos seguir contando con su apoyo y ayuda.

Esperamos, tal como lo dijeron muchos colegas esa noche, que esta instancia se transforme en una tradición en nuestra regional, que podamos repetir año a año, un espacio de encuentro y distensión que nos permita tomar fuerzas para enfrentar los nuevos desafíos que tenemos por delante.

Y finalmente, porque las imágenes, a veces, valen más que mil palabras, publicamos las fotos de la fiesta.

AneiichCultural ... desde la Dirección Nacional hacia todo Impuestos Internos

A partir de la iniciativa de 4 colegas de la Dirección Nacional, se ha iniciado un gran proyecto. Se trata de AneiichCultural. Un proyecto que es mucho más ambicioso que construir una vitrina o una cartelera cultural. Un proyecto que a partir de las iniciativas vinculadas al arte y la cultura busca transformar nuestros espacios cotidianos en el trabajo y en el quehacer sindical.

Vale la pena apoyar y difundir una propuesta novedosa y creativa. El Colectivo Abriendo Puertas ha planteado como centro del proyecto la opinión de los funcionarios de impuestos internos. Así todas las secciones están abiertas para que cada uno de nosotros pueda opinar y publicar. Ya son varios los colegas que desde diferentes lugares del país, y con diversas motivaciones han hecho sus aportes.

Nuestra invitación, desde el Directorio Regional de la Dirección Nacional es a que visiten el sitio frecuentemente, a envíen sus aportes, opiniones y creaciones.

Y lo cierto es que, no todas las secciones tienen aún su contenido. Es porque están esperando y abiertas a que cada uno de nosotros se haga cargo de ellas. Y no se trata de un espacio de elite. El norte del sitio plantea que: "La idea de los miembros de este colectivo, lejos de pensar la cultura como una 'cuestión de salones', apunta a que entre nosotros, sin que falte nadie, comencemos a recorrer nuevos caminos. Nuestra cultura es volantín, es rayuela, es guitarra, es poema, es paisaje. Nuestra cultura está en nuestros barrios, es personaje, es historia, es chiste, es canción. Nuestra cultura es debate, es ciencia, es creencias, es incógnita."

Un abrazo y felicitaciones por esta iniciativa acogida por ANEIICH. A quienes quieran comunicarse con los gestores del proyecto, pueden encontrar los datos de Silvia, Fernando e Ignacio en el sitio.

miradas al reajuste del sector público

La negociación del reajuste del Sector Público para este año 2005 fue quizás la más compleja de los últimos años para las 14 organizaciones de trabajadores que representan a los funcionarios públicos. En ambiente electoral, y sentados frente a los mismos interlocutores con quienes no ha sido posible llegar a acuerdos durante los últimos años, la Mesa del Sector Público presentó, en julio de este año, un documento para iniciar la negociación que contemplaba 14 temáticas.

Finalmente fueron convocados por el ministro Eyzaguirre 7 días antes del plazo en que la Ley de Presupuesto debía ingresar el parlamento, y con este argumento se restringió la negociación sólo a la cifra de reajuste general de las remuneraciones del Sector Público. Las posiciones iniciales fueron, por una parte, la Mesa de Sector Público planteando un 8% de reajuste, y el gobierno del presidente Lagos ofreciendo un 3,5%, cifra que, anecdóticamente, es inferior en cerca de 1% a la inflación proyectada para el año 2005.

El resultado de esta negociación es ya conocido por todos: el reajuste general fue de un 5%, el más alto de todo el período presidencial, y se otorgaron una serie de reajustes de los bonos y aguinaldos, además de un bono de fin de conflicto. El detalle de esta información puede encontrarse en el sitio web de ANEF, pinchando el link que encabeza este parrafo.

Lo cierto es que existen varios elementos positivos en el resultado de la negociación. Por una parte, se mantuvo la unidad de la Mesa del Sector Público, encabezada por la CUT. Por otra, el llegar al 5%, aunque lejos del planteamiento de los trabajadores, es un resultado que al menos logra mantener el poder adquisitivo de los funcionarios públicos. Pero, más allá de las cifras concretas, observado en un contexto más global: ¿qué significado tiene para los funcionarios públicos este reajuste?

Para Hugo Fazio, destacado economista de CENDA, la situación se resume de la siguiente manera : "El reajuste real de los funcionarios públicos es inferior a 1%. El promedio de sus incrementos durante todo el sexenio Lagos es de 0,8%, colocándose por debajo de los reducidos aumentos generales de remuneraciones a nivel nacional y de las variaciones registradas en la productividad. Al ser el aumento de los sueldos y salarios inferior a la mayor riqueza creada por el factor productivo trabajo se sigue deteriorando la distribución de los ingresos y en ese retroceso generalizado el sector público es particularmente afectado."

Los invito a leer el análisis de Hugo Fazio en detalle, ya que muestra con claridad los resultados de una gestión de 6 años para los trabajadores públicos. Aún está por realizarse una evaluación más detenida del gobierno del presidente Lagos desde la perspectiva de los trabajadores chilenos, aunque los temas tratados en la campaña presidencial, y la larga enumeración de deudas y pendientes permiten adelantar el resultado. Aún así, está claro que, al menos, para el sector público la balanza se inclina hacia los números rojos.

ética y organización I / situaciones cotidianas

Es casí una tautología decir que la ética de una persona se construye y se expresa a través de su accionar. De la misma manera, y a lo mejor resulta menos obvio, la ética de una organización se construye en su toma de decisiones. Entonces, más allá de lo que quede escrito en la misión, la visión y el plan estratégico de una organización, como nuestro servicio de impuestos internos, es en situaciones concretas cuando se puede evaluar claramente sobre que bases éticas se desarrolla la organización.

Es en lo concreto, en situaciones complejas, cuando las respuestas no son fáciles, que el accionar de las personas y las organizaciones son, sin duda más que las palabras y las declaraciones, lo que las define y les muestra su reflejo en el espejo.

Lo cierto es que las situaciones complejas son pan de cada día en los espacios de trabajo. En los últimos días hemos enfrentado el caso de un colega que sufrió un accidente de tránsito en el que murió una persona. El caso se encuentra en fase de investigación, y serán los tribunales los que determinen las responsabilidades que en el caso correspondan. Nuestra asociación ha asumido, de acuerdo con sus principios, el apoyar, en la medida de sus capacidades, a nuestro colega en esta difícil situación que está viviendo.

La dirección del servicio, por su parte, ha decido sugerirle al colega que renuncie, y luego anunciarle el término inmediato de su contrato. Ésto argumentando criterios de probidad, y el estar actuando para proteger la imágen del servicio. Y es en estas situaciones concretas que vale la pena preguntarse cuál es la ética que construye nuestra organización.

¿Habrá evaluado alguién cómo esta decisión empeora el ya difícil momento que vive nuestro compañero? ¿Porqué ha decidido la dirección del servicio adelantarse y reemplazar a los tribunales en la determinación de responsabilidades y sanciones? ¿Quién y cómo se evalúa que la imágen del servicio, si es que estuviera en riesgo, es un valor más importante que la premanencia de un colega en su trabajo?

La construcción de una ética compartida es una tarea central en el desarrollo del SII. Éste ha sido uno de los esfuerzo centrales que hemos asumido en la ANEIICH regional. Y aún cuando, en este caso estamos convencidos que la dirección del servicio comete un error, reconocemos que hemos tenido importantes avances en este sentido.

Hemos tenido en la Dirección Nacional casos de colegas gravemente enfermos, y en éstos, se han expresado notables acciones de solidaridad de parte de los funcionarios, de las organizaciones que convivimos en el servicio, y un accionar de parte de la dirección del servicio que les ha brindado un importante apoyo. De la misma manera, hemos logrado articular e iniciar una coordinación entre nuestra organización y la dirección del servicio para apoyar a aquellos colegas que se han visto en situaciones económicas complicadas.

Es por eso que seguiremos trabajando para desarrollar un proceso de aprendizaje que permita a la institución, a los funcionarios y a las organizaciones de trabajadores aportar en la construcción de una ética compartida, puesta al servicio de una servicio de excelencia capaz de incorporar plenamente a todos quienes trabajan en él.

el eslabón más débil I / datos de realidad

... hombres y mujeres ... ingenieros, abogados, sicólogos, economistas, trabajadores sociales, administradores públicos, sociólogos, auditores ...

En realidad resulta díficil hablar sobre los profesionales del SII. Se trata de un universo complejo de seres humanos, con formaciones diferentes, cumpliendo una gran diversidad de tareas, distribuídos a nivel nacional, aún cuando se concentran de manera importante en la Dirección Nacional.

Quizás los dos datos más consistentes que uno puede establecer con respecto a los profesionales del SII es, por una parte, que se trata del escalafón con el menor nivel de participación en las organizaciones sindicales, y por otra, que se trata también de los funcionarios más desprotegidos de nuestra institución.

Revisemos algunas cifras para dar cuenta de esta situación. En la Dirección Nacional y la Dirección de Grandes Contribuyentes trabajan alrededor de 1000 funcionarios, de los cuales algo más del 40% corresponde al escalafón profesional. De ellos, menos de 40 están en la planta, lo que implica que el 90% de los profesionales se encuentran a contrata. Si se analiza el escalafón de fiscalizadores la proporción es la inversa, es decir que el 90% de los fiscalizadores se encuentran en la planta, mientras sólo el 10% de ellos se encuentran en la contrata.

Al revisar el escalafón del servicio, se puede ver que mientras existen 169 plantas libres en el escalafón de profesionales, de un total de 246 (es decir un 69%), en el escalafón de fiscalizadores existen sólo 157 plantas libres del total de 1420 (es decir un 10%).

La promulgación y puesta en práctica de la Ley del Nuevo Trato en la administración pública, a partir del año 2004, ha impulsado un cambio en los formatos de la carrera funcionaria. Es cierto que su implementación presenta problemas y dificultades que las asociaciones han hecho presentes, pero esta ley viene a fortalecer y reglamentar el ingreso a la administración pública por la vía de los concursos públicos. Se han modificado los mecanismos de promoción en los escalafones técnicos, profesionales, fiscalizadores y directivos. Se crea el Servicio Civil para coordinar el despliegue de los nuevos formatos de ingreso y promoción en el conjunto de la administración pública. Lo cierto es que debido a las gestiones realizadas por la dirección del SII, los profesionales del Servicio de Impuestos Internos son los únicos funcionarios públicos excluídos del nuevo marco legal. Esta exclusión implica que los profesionales del SII no cuentan con marcos que garanticen su estabilidad laboral, ni la transparencia de su ingreso, ni con mecanismos de promoción.

En resúmen, los profesionales del SII están sujetos a un régimen contractual de trabajo temporal, y su permanencia corresponde a decisiones discrecionales de los directivos del servicio. Por otra parte, esta situación corresponde a una visión implementada desde la dirección del SII.

A pesar del destacado papel que desempeñan en la modernización del SII, los profesionales resultan ser el eslabón más débil en nuestro servicio.

una voz que merece nuestra atención : el movimiento estudiantil

Hoy, al pasar por el frontis de la casa central de la Universidad de Chile, se puede leer un gran lienzo que denuncia el secuestro y la tortura de dirigentes estudiantiles por parte de funcionarios de carabineros.

Hace años que no leía una consigna tan brutal instalada en las calles de Santiago. Pero, si se corre el velo de indiferencia con que se ven y leen a diario las noticias, resulta absolutamente congruente con el discurso descalificador y criminalizador que el ministro Bitar ocupa a diario para referirse a los estudiantes. Y es igualmente consecuente con la prepotencia con que el gobierno de Ricardo Lagos ha tratado el tema de la Educación Superior.

Durante los últimos dos meses, se ha podido ver, casi a diario, al ministro Bitar descalificar a los estudiantes y sus movilizaciones, tratandólos de criminales, de violentistas, de egoïstas. Mientras, es incapaz de dar respuesta a los planteamientos que cuestionan la Ley de Financiamiento Universitario que ha impulsado al Movimiento Estudiantil a la movilización.

Principalmente desde el Movimiento Estudiantil, aunque no sólo desde él, se han levantado voces denunciando el retroceso que implica pasar de un sistema de crédito público y deficitario, hacia la entrega del sistema de financiamiento a los bancos. Aún cuando se repita incesantemente desde el ministerio que no se trata de privatización, la entrega de una función que hasta aqui había asumido el Estado al sistema bancario, no tiene dos nombres: es privatización. El intento de minimizar los impactos de un cambio de este tipo, es sólo una muestra más del autoritarismo con que se desarrollan las políticas públicas en nuestro pais.

La voz de los estudiantes nos propone una universidad pública democrática y al servicio del conjunto del país, que garantice el ingreso a quienes tengan el talento y la capacidad para estudiar, en que rija un arancel diferenciado que dé cuenta de formas de solidaridad efectivas, y nos propone también, construir un sistema de financiamiento capaz de incorporar a quienes estudian en instituciones privadas. Puesto en términos sencillos, nos propone un sistema de financiamiento universitario público y solidario; nos propone abrir el camino para que se haga realidad una Universidad diferente para construir un país distinto.

Quizás se trata de un tema que me resulta particularmente sensible, porque fui vicepresidente de la FEUC, y dirigente estudiantil durante varios años en la universidad católica. Pero estoy convencido de que el futuro de la Sistema Público de Educación Superior debiera ser un tema sensible, no sólo para quienes somos universitarios, sino para todos quienes aspiran a construir un país justo y democrático.

La voz del movimiento estudiantil ha sido tradicionalmente un llamado de atención al conjunto de la sociedad, generando cuestionamientos profundos de su quehacer. Hoy cuestiona a una democracia incapaz de escuchar a los principales actores de la educación superior, cuestiona a un gobierno que mantiene un invariable sesgo privatizador, y nos cuestiona a cada uno de nosotros para que nos transformemos en actores de un debate indispensable.

ley de acoso sexual / iniciar juntos un aprendizaje

Recientemente fue publicado en intranet el oficio circular n° 12 que norma las denuncias de acoso sexual en nuestro servicio. Éste se dicta en base al instructivo presidencial que ordena a los servicios formalizar los mecanismos de denuncia de acoso sexual en la administración pública, de acuerdo con la ley 20.005 publicada el 18 de marzo de este año, y que tipifica y sanciona el acoso sexual.

Es necesario asumir que la protección de los funcionarios y funcionarias frente a estas prácticas requiere de transformaciones culturales en las organizaciones, y que en este camino las medidas administrativas no permiten, por sí mismas, dar cuenta de la realidad que pretenden enfrentar. Para que no se tranformen en instrumentos formales e incapaces de canalizar los casos de acoso sexual, se requiere implementar procesos de información transversales que clarifique los derechos que asisten a quienes se vean afectados por estas prácticas.

Las asociaciones tenemos, en este camino, un rol insustituíble que cumplir. En primer lugar en términos de informar consistentemente sobre el tema. Pero sobre todo, en el rol que somos capaces de cumplir en el proceso de denuncia de acoso sexual. Éste, es un proceso muy complejo para quien tiene que enfrentarlo. No basta con la existencia de un canal de denuncia y de una legislación, los funcionarios y funcionarias que se ven afectados por situaciones de este tipo requieren de apoyo y acogida. Se trata sin duda de una tarea en que debemos aprender y fortalecer nuestras capacidades.

El oficio circular emanado de la dirección del servicio, formaliza los mecanismos de denuncia a través de los jefes administrativos de las regionales y del jefe de personal de la dirección nacional. El servicio debe por lo tanto asumir la tarea de capacitar a estas jefaturas para que se transformen no sólo en canales de recepción formal de las denuncias. Si la institución ha decidido situarlos como responsables para implementar la nueva ley sobre acoso sexual, su rol, en nuestra opinión, debe ampliarse para ser capaces de identificar situaciones de riesgo, promover medidas de prevención y finalmente recibir adecuadamente a los y las colegas que presenten sus denuncias ante ellos.

No nos cabe duda de que éste es un tema en que la dirección del servicio debe trabajar en conjunto con las asociaciones.

Mobbing II / la perdida del miedo y el compromiso

Continuando con la reflexión sobre el caso de Mobbing denunciado en nuestro servicio, para analizar el proceso gatillado por las denuncias, también es importante dar cuenta de que se han producido dos importantes cambios, que debemos reconocer y potenciar como actitudes permanentes entre nosotros.

Lo primero es que las cuestiones de clima laboral, de trato en los espacios de trabajo, se han puesto al centro de nuestras discusiones. Y no sólo como una cuestión de reflexión teórica o simplemente general, sino como una preocupación concreta que involucra la reafirmación de nuestro derecho y el de todos nuestros colegas a desenvolvernos en espacios laborales sanos y motivantes. Se trata, además de un derecho que estamos dispuestos a asumir como responsabildad, y a actuar en función de construir estos espacios.

Lo segundo es que muchos han perdido el temor a denunciar las prácticas de maltrato que los afectan. Quizás porque han aprendido a identificarlas, a reconocer que no se trata de situaciones ni normales, ni aceptables. Quizás porque han sentido el respaldo de nuestra asociación y de sus colegas en este proceso. Quizás porque se han visto resultados concretos de las denuncias realizadas.

En este período se produjo una fuerte exigencia hacia el Directorio Regional de la Dirección, que tuvo que responder a una intensa actividad, incluyendo la realización de asambleas con nuestros asociados, las conversaciones con los colegas afectados por las prácticas denunciadas y otras situaciones de maltrato laboral, reuniones con el Subdirector de Recursos Humanos y otros directivos del servicio, etc.

Pero a la vez nos ha permitido acercarnos a nuestros asociados y mostrarle al conjunto de los funcionarios que se desempeñan en la Dirección Nacional, que nuestra asociación y sus dirigentes están presentes y comprometidos con sus necesidades, con sus demandas y con sus anhelos.

Mobbing I / aprendizaje o conflicto

Estamos a algo más de un mes de que se hiciera pública la denuncia por Mobbing en el SII realizada por ANEIICH el pasado 7 abril. Esta denuncia abrió un conflicto entre la dirección del servicio y nuestra organización que, a pesar de los avances que se han concretado, aún se encuentra en desarrollo.

En este proceso, se produjo la renuncia de las dos principales jefaturas involucradas en las denuncias de maltrato: en la UCD y en el Departamento de Finanzas. Se trata de medidas que, en nuestra opinión, dan cuenta de la solidez de las denuncias realizadas y del accionar sindical, por una parte, y de la toma de conciencia por parte de la dirección del servicio de la gravedad de las situaciones denunciadas, por otra. Sin duda, estas medidas son un primer paso en función de resolver las situaciones pendientes y reparar los daños realizados, pero se requiere profundizar la evaluación de esta experiencia sobre todo para prevenir que situaciones de esta gravedad puedan repetirse en nuestra institución.

La visión de una institución capaz de construir ambientes laborales sanos y de respeto, requiere de esfuerzos continuos y de políticas de recursos humanos capaces de promover el desarrollo y la participación de las personas en sus espacios laborales. Es impensable realizar este proceso sin involucrar al conjunto de actores que participan de la organización. Para nosotros, es claro que en función de prevenir situaciones como las denunciadas, la capacitación específica de las jefaturas de nuestro servicio resulta una respuesta absolutamente insuficiente.

Enfrentar cabalmente la cuestión del maltrato laboral, del mobbing o del abuso de poder, requiere la implementación de procesos de evaluación de jefaturas transparentes y abiertos a la participación de los funcionarios; y a al vez, la construcción de indicadores y mecanismos de dialogo bipartito que permitan identificar situaciones de maltrato hacia los funcionarios que laboran en el SII. En resumen, requiere modificar el paradigma desde el cual se enfrenta la gestión de recursos humanos, para fortalecer la capacidad de los funcionarios de influir en los procesos de nuestra organización, desde la confianza en su compromiso, sus capacidades y conocimientos. En resúmen, se trata de asumir un paradigma de gestión consecuente con la institución pública de excelencia que visualizamos ser.

Las alternativas son claras: se requiere desarrollar un proceso de aprendizaje que permita a la institución, a los funcionarios y a las organizaciones de trabajadores aportar en esta construcción. De lo contrario, los problemas de los climas laborales seguirán supeditados a la dinámica de los estallidos y el conflicto.